労務相談・問題

よくあるご質問

ベテラン社員のモチベーションアップを上げたい

「団塊ジュニア世代」は人数が多いことから、40代・50代以降になると社員の意欲が上がりにくいという課題を抱える企業も増えています。当事務所には、そのようなご相談がしばしば寄せられます。

たとえば、役職定年制の撤廃や執行役員制度の導入、人事評価制度の見直しといった対策を講じることで、ベテラン社員に「まだ現役で十分に戦力として期待できる」と感じてもらう環境づくりをお手伝いしています。

定年後、60歳以降の給与はどう決めたらいいですか？

定年を迎えた後の給与設定について、お悩みの方が多いようです。当事務所では、他社の統計データや高年齢雇用継続給付制度のご案内といった一般的な情報提供はもちろん、一人ひとりに応じた個別のご相談にも重点的に対応しています。

給与の決定には数字だけでは判断しきれず、社会全体の動きや働く側の気持ちも踏まえる必要があるからです。以前と比べると年金の受給開始年齢は引き上げられており、企業における人手不足も一段と深刻になっています。こうした状況の中で大幅に賃金を引き下げれば、働く意欲が損なわれ、やがて離職を招きかねません。したがって、定年後も培ってきた貴重な戦力の価値を維持しながら、従業員と企業の双方にとって納得感のある落としどころを導くことこそ、社労士に求められている役割だと考えています.

労働時間の上限って、法律上何時間ですか？

「36協定を締結したにもかかわらず、業務量が想定以上に増えてしまった。どう対応すればいいのか……」――このようなご相談をいただくことも珍しくありません。

そもそも、どこからが法律違反にあたるのか？ 36協定の上限を超える残業を行う場合、どこまでが許容されるのか？ いわゆる「例外規定」とは何を意味するのか？ こうした疑問に対し、当事務所では明確にお答えしています。

労働契約上の取り決めと実際の運用状況との間に乖離（かいり）がないよう整えることは、企業側の法的リスクを抑えるだけでなく、働く従業員を守ることにもつながります。