人事評価制度の策定

よくあるご質問

人事評価を導入したが、うまく運用できていない

労働基準法第89条の定めにより、「常時10人以上の労働者を使用する事業場」には、就業規則の作成とその届出（届け出）が義務づけられています。

「評価者が適切な評価方法を知らない」「かえって運用に手間取るようになった」「制度の設計意図と異なり、かえって不公平になってしまった」――人事評価制度を導入しても、運用フェーズにおける適切な対策を講じていないと、こうした失敗に陥りがちです。

また、人事評価そのものは実施しているにもかかわらず、その結果が社員の成長や育成に結びついていないというケースもよく見受けられます。

人事評価制度を成功に導くためには、制度を「作る」だけで終わらせず、その意味・意義・実践方法を社内へ浸透させ、定着させる――という一連の流れを一貫して進めることが大切です。

従業員が増え、全体が行き届かなくなってきた

従業員数が増えるに従って、「これまで経営者の感覚に頼っていた給与決定」が行き詰まりつつある――こうしたご相談が増えています。

気づいたときには、すでに社員が不満や不公平感を募らせていたというケースも珍しくありません。給与の問題は離職につながりやすいだけに、早期の見直しが必要です。

また、人事評価と給与の仕組みをあらかじめ整理しておくことで、業績連動型の給与体系を導入できる点も大きな強みです。業績連動型の給与は、会社と従業員の双方にメリットをもたらします。会社にとっては頑張った社員に正当に報いることができ、従業員側にとっては仕事への意欲が高まります。